Jours de fractionnement : règle, calculs et paramétrage Silae

Le 31 octobre est passé. Si tu gères la paie, c’est le moment de regarder les compteurs de congés de près.

Les jours de fractionnement font partie de ces règles que tout le monde connaît vaguement. Et que beaucoup appliquent mal. Un jour oublié par salarié, multiplié par un effectif et trois ans de prescription, ça finit vite en rappel de salaire.

Dans ce guide, je te donne la règle exacte, le calcul pas à pas, les pièges que je vois en cabinet et la façon de le gérer dans Silae.

L’essentiel en 30 secondes :

• Le congé principal (24 jours ouvrables max) se prend en principe entre le 1er mai et le 31 octobre.
• Le salarié doit avoir pris au moins 12 jours ouvrables continus sur cette période.
• Entre 3 et 5 jours du congé principal pris hors période : 1 jour de fractionnement.
• 6 jours ou plus : 2 jours de fractionnement.
• La 5e semaine ne compte jamais dans le calcul.
• Les jours sont dus même si c’est le salarié qui a demandé à fractionner.
• Seuls un accord collectif ou une renonciation individuelle expresse peuvent les écarter.

Qu’est ce qu’un jour de fractionnement ?

Un jour de fractionnement est un jour de congé payé supplémentaire. Il récompense le salarié qui prend une partie de son congé principal en dehors de la période estivale légale, soit entre le 1er novembre et le 30 avril.

On parle aussi de congé de fractionnement, de congés pour fractionnement ou de congé supplémentaire pour fractionnement. C’est la même chose.

L’idée date des années 70 : étaler les départs en vacances au-delà de l’été. Le principe n’a pas bougé depuis. La numérotation des articles, elle, a changé avec la loi Travail du 8 août 2016. Méfie-toi des vieux articles de blog qui citent encore l’ancien article L223-8 du code du travail, abrogé maintenant.

Les 4 règles de base à connaître

Avant de calculer quoi que ce soit, il faut poser le vocabulaire. C’est là que la plupart des erreurs commencent.

1. Le congé annuel = 30 jours ouvrables. Soit 2,5 jours par mois de travail effectif sur la période de référence.
2. Le congé principal = 24 jours ouvrables maximum. C’est la durée maximale qu’on peut prendre d’un seul tenant (article L3141-17 du Code du travail). Les 6 jours restants forment la 5e semaine.
3. Au moins 12 jours ouvrables continus à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre. Ils doivent être compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Sans ces 12 jours, pas de fractionnement au sens légal.
4. Le fractionnement du congé principal suppose l’accord du salarié. L’employeur ne peut pas l’imposer, sauf en cas de fermeture de l’établissement (articles L3141-18 et L3141-19).

À retenir : ce sont les dispositions supplétives de l’article L3141-23 qui fixent le barème des jours supplémentaires. Supplétives veut dire qu’elles s’appliquent seulement si aucun accord d’entreprise ou de branche n’a prévu autre chose.

Comment calculer les jours de fractionnement ?

Le calcul porte uniquement sur les jours du congé principal (les 24 premiers jours ouvrables) pris entre le 1er novembre et le 30 avril.

Attention, certains guides en ligne (que je ne citerais pas ^^) indiquent 1 seul jour entre 6 et 11 jours. C’est faux. Le Code du travail accorde 2 jours dès le 6e jour pris hors période. Et 2 jours, c’est le maximum légal.

Exemples chiffrés (salarié à 30 jours ouvrables)

Cas 1. Thomas prend 24 jours en été et sa 5e semaine à Noël. Tout son congé principal est pris dans la période. Jours de fractionnement : 0.

Cas 2. Léa prend 20 jours en août, puis 4 jours en février et sa 5e semaine en décembre. 4 jours du congé principal hors période. Jours de fractionnement : 1.

Cas 3. Karim prend 18 jours en juillet et garde 6 jours pour les vacances de Noël. 6 jours hors période. Jours de fractionnement : 2.

Cas 4. Inès prend 12 jours en juin, puis 12 jours en novembre et 6 jours en mars. On ne compte que le congé principal : 12 jours hors période. Jours de fractionnement : 2, pas plus.

Cas 5. Paul n’a jamais pris 12 jours d’affilée entre mai et octobre. La condition des 12 jours continus n’est pas remplie. Avant de parler fractionnement, c’est une obligation de l’employeur qui n’a pas été respectée. À regarder de près si ton dossier est concerné.

Un réflexe simple en clôture d’octobre : regarde le solde du congé principal au 31 octobre. S’il reste 3 à 5 jours, prévois 1 jour. S’il en reste 6 ou plus, prévois 2 jours. Puis vérifie en fin de période qu’ils ont bien été pris hors période.

Le décompte s’apprécie au 31/10, si un salarié sort des effectifs le 30/10 par exemple : pas de calcul de jours supplémentaires pour fractionnement

Les 4 pièges que je vois le plus souvent en paie

1. Compter la 5e semaine. Les jours au-delà de 24 jours ouvrables n’entrent jamais dans le calcul. Une 5e semaine posée en décembre ne donne droit à rien.
2. Penser que seul le fractionnement imposé par l’employeur compte. Faux. Le droit naît du seul fait du fractionnement, que l’initiative vienne du salarié ou de l’employeur. La Cour de cassation le répète depuis plus de 20 ans (Cass. soc., 4 juillet 2001, n° 99-43.494).
3. Mélanger jours ouvrables et jours ouvrés. Le barème légal raisonne en jours ouvrables. Si ton dossier décompte en jours ouvrés (25 jours par an), convertis avant d’appliquer les seuils. 12 jours ouvrables continus correspondent à 10 jours ouvrés. Et vérifie que ta méthode n’est jamais moins favorable au salarié que la loi.
4. Oublier les salariés à temps partiel. Ils ont les mêmes droits à congés qu’un temps plein, donc les mêmes droits au fractionnement.

Peut on supprimer les jours de fractionnement ?

Oui, mais seulement par deux voies : un accord collectif ou une renonciation individuelle du salarié. Rien d’autre.

Par accord collectif

Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche, peut fixer ses propres règles de fractionnement, y compris supprimer les jours supplémentaires. Dans ce cas, la règle s’applique à tous les salariés, sans signature individuelle.

Avant toute clôture, ouvre ta convention collective et tes accords d’entreprise. Certaines CCN reprennent la règle légale, d’autres l’aménagent, d’autres l’écartent.

Par renonciation individuelle

Sans accord collectif, l’employeur peut demander au salarié de renoncer à ses jours. La renonciation doit être expresse. Elle ne se présume jamais (Cass. soc., 13 janvier 2016).

Ce qui ne fonctionne pas :

• Une note de service qui annonce que tout fractionnement à l’initiative du salarié vaut renonciation (Cass. soc., 13 déc. 2006, n° 05-42.116)
• Le silence du salarié, même pendant plusieurs années.
• Une clause insérée dans le contrat de travail, puisque le droit n’est pas encore né (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390)

Ce qui fonctionne : un écrit signé par le salarié, ou un formulaire de demande de congés avec une mention de renonciation que le salarié peut rayer. La Cour de cassation a validé ce formulaire prérempli (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-13.315), et cette position a été confirmée en 2024 (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 22-22.435).

Mon conseil : garde la trace écrite dans le dossier du salarié. En cas de contrôle ou de litige, c’est à l’employeur de prouver la renonciation.

Jours de fractionnement en paie : comment les gérer dans ?

En pratique, tout se joue sur le bulletin d’octobre. C’est là que tu sais ce qui reste du congé principal et que tu peux créditer les jours sur le compteur.

Dans le logiciel de paie

• Les jours de fractionnement s’ajoutent au compteur de congés payés du salarié.
• Ils se prennent comme des congés payés classiques et s’indemnisent de la même façon (maintien de salaire ou règle du dixième, la plus favorable).
• Ils doivent être soldés avec le reste des congés de la période, en principe avant le 30 avril, sauf règle différente dans ton entreprise.

Dans Silae

Vérifie la fiche société. La case qui active le calcul automatique des jours de fractionnement doit être cochée. Sinon, Silae ne crédite rien sur le bulletin d’octobre.

Contrôle les méthodes 120, 212 et 232. Ce sont elles qui permettent de modifier le fonctionnement standard de Silae sur le fractionnement.

Contrôle le résultat. Sur quelques salariés test, compare le nombre de jours crédités par Silae avec ton propre calcul. Surtout si ton dossier applique un accord collectif ou décompte en jours ouvrés.

Ta checklist de clôture d’octobre

• ☐ Vérifier la convention collective et les accords d’entreprise : règle légale, aménagée ou supprimée ?
• ☐ Lister les renonciations individuelles signées et les classer au dossier
• ☐ Contrôler que chaque salarié a pris 12 jours ouvrables continus entre mai et octobre
• ☐ Relever le solde du congé principal au 31 octobre, hors 5e semaine
• ☐ Appliquer le barème : 3 à 5 jours = 1 jour, 6 jours et plus = 2 jours
• ☐ Convertir si le dossier décompte en jours ouvrés
• ☐ Vérifier le paramétrage Silae (fiche société et méthodes)
• ☐ Contrôler les compteurs sur le bulletin d’octobre

FAQ sur les jours de fractionnement

Combien de jours de fractionnement au maximum ?

2 jours ouvrables par an, sauf accord collectif plus favorable.

La 5e semaine donne-t-elle droit à des jours de fractionnement ?

Non. Seuls les 24 jours du congé principal comptent.

Les jours sont-ils dus si c’est le salarié qui a demandé à fractionner ?

Oui. Le droit naît du seul fractionnement, quelle que soit l’initiative. Seule une renonciation expresse ou un accord collectif peut l’écarter.

L’employeur peut-il imposer le fractionnement ?

Non, il faut l’accord du salarié. Exception : la fermeture de l’établissement.

Un accord d’entreprise peut-il supprimer les jours de fractionnement ?

Oui. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut aménager ou supprimer ce droit pour tous les salariés.

Le salarié peut-il renoncer à ses jours de fractionnement ?

Oui, par écrit et de façon expresse. Une note de service ou le silence du salarié ne suffisent pas.

Quand créditer les jours de fractionnement en paie ?

En général sur le bulletin d’octobre, au vu du solde du congé principal au 31 octobre.

Que se passe-t-il si l’employeur a oublié de les attribuer ?

Le salarié peut les réclamer. L’action en paiement des salaires se prescrit par 3 ans (article L3245-1 du Code du travail).

Pour aller plus loin

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